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人力资源招聘者的招聘沟通修养-维创人力资源公司

时间:2015/9/22 15:21:53 分类:常见问题

人力资源部门一般分为 招聘、 绩效考核、 培训和 薪酬福利四个区块,每个区块对于 人才的要求都不太相同,所以要找到最适合自己的发展方向。

  招聘部门

  偏重要求:有良好的 沟通、策划、 组织能力,且 需要一定经验

  招聘部门的主要工作分为两部分:一部分面向毕业生, HR部门往往会组建一个校园关系 团队,与学校一起 组织项目、 管理实习生等。

  因为要和学校打交道、组织 活动,这就要求负责招聘的人有很好的沟通力和策划力,他们同时也是 企业的 宣传人员。

  而它的另一部分工作则类似于“企业内部 猎头”,负责高端人才的招聘以及为企业 外部项目招聘人才。比如一个 公司要在二线 城市开设 房地产项目,那么HR们就要在当地铺设 渠道招贤纳士。

  如果是有经验的 HRD,可能能从当地挖到合适的人, 成本只需20万元,而没有经验的HRD选择从外地招聘,个人成本可能会达到50万元,这会给整个项目造成压力。

  绩效考核部门

  偏重要求:有耐心,有不错的团队 协作能力,最好有经验

  绩效考核部门的主要工作是制定一系列 KPI,量化 员工的工作表现。不同于业绩表现清晰的 销售部门,其他 财务、 行政等 岗位的 绩效考核需要更丰富的量化 标准。

  对考核部门的员工来说,这份工作是非常基础化的, 工作内容比较单一,你必须很有耐心,能够承受挫折,以及有很好的 团队合作精神。

  该部门的另一个作用是开展员工保留 计划和发现 核心人才。在企业内部,掌握 核心技术或者是拥有 核心客户的员工是“关键 人才”。

  我们有一种说法是差别对待员工,不惜一切代价留住核心人才,那么为核心人才提供合适的 薪酬和 福利,将其稳定在公司工作就很重要。公司内部一般会有一整套的薪酬 期权+业务 培训的保留计划,这 需要绩效考核部门来制定。

  另外, 公司一般要求每个核心岗位都有一个“B角”, 保证在员工升职或 离职之后,有合适的人可以接替,这在 企业内部被称为“继任者计划”或者是“新 经理计划”,这也是绩效考核部门的工作之一。

  培训部门

  偏重要求:有良好的 沟通能力和 组织策划能力,善于计划、执行及汇报

  培训部门的工作都围绕着培训产生:掌握公司 培训需求、制订 培训计划、执行计划、评估培训人与被培训人,并进行汇报。

  从执行层面而言,需要考虑很多细节:是开课还是将受训人员送去 轮岗?上课时间、地点、受训人和培训人如何选择?是购买课程还是从公司内部挑选 培训者?课程形式是团体上课还是辅导或者是线上课程等等。

  培训部门比较像是一个 活动部门, 员工需要有 计划地开展培训 项目,这需要很强的组织策划 能力和执行力,项目完成后,对受训人和培训者的评估也同时体现了 人力资源管理的技巧,因此这是一个综合性要求比较高的 岗位。

  薪酬福利部门

  偏重要求:善于沟通,有 洞察力,以及对数字的敏感

  有一种说法是,“你和同 行业同 职位的人挣的钱差别不大,而你和你的第一级 老板挣的钱差别就很大。”这样比喻薪酬福利部门的工作要求,它意味着 HR们既要了解整个 市场的薪酬状况以及 公司的 运营状况,也要在达成业绩 目标的情况下差别对待员工。

  比如公司所在的行业普遍涨薪10%至20%,那么并不是公司内部的所有岗位都按这个 标准进行加薪,一方面要做到顶端员工的薪酬福利要有 竞争力,另一方面又要对底层员工进行补差。

  HR们 需要在 薪酬总额不变的情况下,灵活地运用 期权、轮岗等机会, 激励员工的工作。这对HR的要求非常高,不仅需要他们对数字本身很敏感,还要对整个市场有洞察力,也要有非常好的与人打交道的能力。

  就日常工作来说,薪酬福利部门要为每个员工设立一个 绩效目标,这个目标要有一定的挑战性,又有足够的激励作用。在 员工为了这个绩效目标去努力的时候,同时照顾到过程的合 理性:

  对待没有完成任务的员工,不能只在年终考核的时候宣布他的失败,而是要在一年的过程中根据 绩效不停地和他 沟通,用相应的 薪酬机制激励他,并随时Review。这也是一个相对复杂的工作。

  因为工作难度较高,所以从 晋升的速度上来说,薪酬 福利部门的人员也是最有优势的。

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